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Chaotic Neutral

左にも右にもよらず、自由な生き方探し。

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『セーラー服と機関銃』→『成長株を保有中』


前引けは下げ相場の 終わりじゃなくて
後場の寄りまでの 短い休息
ナンピン掛けた値に 未練残しても
懐寒いだけさ
このまま 何年間も
塩漬けしたくない
ならこのまま 冷たい相場
逃げ出すしかない

市場は秒刻みの あわただしさ
株もデイトレーダーの 売りの中
僕もめぐり逢う 下げに疲れたよ
株価よ 戻しておくれ
損してもこの銘柄を 教訓に変えて
いつの日にか 僕の資金を
倍にすればいい
ただ心の片隅にでも 小さく夢を見て

ポートフォリオいっぱいに つめこんだ
成長株にしちゃ 重い値動き
僕はじっくりと きっと粘り勝ち
笑顔見せるだろう
保持したこのポジションで 利ざやを稼いで
いつの日にか 僕の資金を
倍にすればいい
ただ心の片隅にでも 小さく夢を見て

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教育再生会議批判


教育再生会議は主に初等教育の課題を扱っているようなんだけど、小学校や中学校の教師が1人も入っていない。義家弘介だって元高校教師だし。

少なくとも戦後の教育は、程度の差はあれ、先進国ではおおむね、世間にただ流されているばかりではない人材を育てることに注力してきた。「親孝行」や「奉仕の精神」よりも、生徒が自らの頭を使って考えることの方が、教育の遥かに重要な課題のはず。

だって、子供たちを待ち受ける未来を、大人たちは予測できない。今から100年位前に、人類が発明できるものは全て発明された、とかいう理由で、アメリカでは特許制度の廃止が議論されていた。未来って本当にわからない。

儒教文化の東アジアって、子供を老成させようと焦り、型にはめようとするところが強すぎたので、人材育成の面で、初等では子供を子供らしく育てる西洋の近代教育にまるで歯が立たなかった。

日本ってまた同じことで躓きそう。美しい文体の手紙を書けても、思考力そのものは貧弱だった旧日本軍の軍人みたいにね。

今そこにある搾取 ― 成果主義の導入


年功序列は、基本的に、若いころに上げた成果の報酬を、中高年になってから受け取る仕組みだ。

ところが、成果主義が導入されると、最近入った従業員と同じ給与体系での競争を強いられることもある。その場合、中年の従業員が若いころに上げた成果の報酬は、そっくりそのまま、会社の役員と株主が持っていくことになる

年功序列を廃止し、成果主義を導入すると、ほぼ確実に中高年従業員からの搾取になる。

成果主義の表面的な案件である成果の部署間相対評価、個人間相対評価をきちんとしたものにできたとしても、成果主義導入の深層に横たわる問題、つまり、そもそも給与削減とリストラ解雇の方便として使われているという問題はまったく解決しない。

日本の各企業の役員たちがアメリカのどの企業の成果主義を夢見ているのか定かではないが、例えばマイクロソフトは成果主義を途中から導入したのではない。マイクロソフトは最初から成果主義の企業なのだ。

元々は年功序列の給与体系を擁してきた企業に成果主義を導入して成功するには、かなり慎重な方策を講じる必要性がある。例えば、

  • 成果主義導入前に入社していた人については、特に本人の希望がないかぎり、年功序列による給与計算を維持する。
  • または、各年代の従業員の平均給与は今まで通りに固定しておいて、年代別に成果主義を導入する。
  • または、中高年従業員に過去の成果についての報酬を一括して会社が支払い、その後、全体に成果主義を導入する。

ところで、アメリカの企業の末端従業員は、実のところ、先任権制度で保護され、それほど厳しい成果主義にさらされていない。一方、経営最高責任者はたいてい3年弱で解任されている。ロバート・キヨサキの著書などを読むと、経営最高責任者の平均寿命は60歳未満だとか。

経営陣が自らの身を大きなリスクにさらす覚悟を示さなければ、従業員は成果主義に納得しない。日本で成果主義を導入してうまくいく可能性は低い。

いや、そもそも、日本には日本の伝統的成果主義があったのではないか? 一般従業員として入社した人間が、やがて社長にまで昇進する可能性が結構ある、というのが日本の伝統的成果主義だった。軍隊の士官と兵卒の間の越えられない壁のようなものは、少なくとも戦後の日本の多くの企業には存在していなかった。短期の目標の達成に基づいて賃金に格差をつけるよりも、長期的な成功を積み重ねれば、従業員も会社の執行役の頂点にまで昇れる制度の方が、高い能力の人材を重責のために選び出すということでは優れている。それに、夢がある。

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